Ile kosztuje odejście pracownika z produkcji

Właścicielka szwalni spod Nowego Sącza powiedziała mi, że rotacja jej nie boli, bo „ludzie przychodzą i odchodzą, a koszt jest tylko taki, że trzeba dać ogłoszenie”. W zeszłym roku odeszło od niej dziewięć osób na czterdzieści. Poprosiłem, żebyśmy razem przeszli przez to, co dzieje się na hali od dnia wypowiedzenia do dnia, w którym nowa osoba szyje tak samo dobrze jak poprzedniczka.

Wyszło kilkanaście tysięcy na jedno odejście. Nic z tego nie było w księgach jako „koszt rotacji”, bo taki koszt nie ma swojego konta. Rozkłada się po nadgodzinach, brakach, czasie brygadzisty i po tym, że w maju wyjechało mniej towaru, niż mogło.

Założenia

Przykład jest zbudowany na typowym stanowisku operatora w małej firmie produkcyjnej. Stawki i czasy wdrożenia przyjąłem ze środka widełek, które słyszę od właścicieli firm.

• Firma 40 osób, operator z pensją 6500 zł brutto.
• Koszt pracodawcy z narzutami około 7830 zł miesięcznie, czyli około 47 zł za godzinę pracy.
• Wakat trwa trzy tygodnie, w tym czasie lukę łatają nadgodziny pozostałych operatorów.
• Nowy pracownik osiąga 50% wydajności w pierwszym miesiącu, 75% w drugim, pełną od trzeciego.
• Wdrożenie prowadzi brygadzista, zajmuje mu to około 40 godzin w ciągu dwóch miesięcy.
• W firmie odchodzi 10 osób rocznie.

Rachunek jednego odejścia

Pozycja	Jak liczone	Kwota
Rekrutacja	ogłoszenia, rozmowy, czas kierownika	1 500 zł
Badania i szkolenie wstępne BHP	lekarz medycyny pracy, instruktaż	400 zł
Czas brygadzisty	40 h po 47 zł	1 880 zł
Niższa wydajność nowego	0,75 miesiąca kosztu stanowiska	5 873 zł
Braki i poprawki	szacunek z działu jakości	1 200 zł
Nadgodziny w czasie wakatu	60 h po 47 zł z dodatkiem 50%	4 230 zł
Razem		15 083 zł

Po zaokrągleniu 15 100 zł na jedno odejście. Największa pozycja to wydajność nowej osoby, której nie widać w żadnej fakturze.

Po zaokrągleniu 15 100 zł. Przy dziesięciu odejściach rocznie to 151 tysięcy, czyli mniej więcej roczny koszt półtora stanowiska.

Kilka słów o tym, skąd te pozycje.

Wydajność nowej osoby to największy kawałek. Płacisz pełną pensję, a dostajesz połowę roboty w pierwszym miesiącu i trzy czwarte w drugim. Brakujące ćwierć miesiąca plus pół miesiąca to 0,75 kosztu stanowiska, czyli 5 873 zł. Na stanowiskach, gdzie nauka trwa dłużej, jak ustawianie maszyn czy spawanie, ta pozycja potrafi być dwa razy większa.

Nadgodziny w czasie wakatu. Trzy tygodnie bez operatora to około 120 godzin pracy. W przykładzie połowę łatają koledzy po godzinach, a połowa po prostu się nie dzieje. Za te 60 godzin płacisz z dodatkiem, a za tę drugą połowę płacisz utraconą produkcją. Jeśli stanowisko jest wąskim gardłem, ten brak warto przeliczyć tak, jak liczyłem koszt godziny przestoju maszyny. Wtedy rachunek odejścia rośnie o kilka tysięcy.

Czas brygadzisty jest wyceniony skromnie, po stawce operatora. W praktyce brygadzista, który uczy nowego, nie pilnuje reszty zmiany, a to wraca w brakach.

Rekrutacja i badania to najmniejsze pozycje, a jedyne, które właściciele zwykle znają. Ogłoszenie w internecie, kilka rozmów, telefon do osoby, która nie przyszła pierwszego dnia, skierowanie do lekarza medycyny pracy i instruktaż stanowiskowy. Razem niecałe dwa tysiące, czyli mniej niż jedna siódma całego rachunku.

Czego w tabeli nie ma

Są koszty, których nie umiem rzetelnie wycenić na przykładzie, więc ich nie dopisałem. Ale istnieją.

Pierwszy to zmęczenie tych, którzy zostają. Trzy tygodnie nadgodzin raz w roku to nic. Trzy tygodnie nadgodzin co miesiąc, bo co miesiąc ktoś odchodzi, to prosty sposób, żeby odeszli kolejni. Rotacja lubi się nakręcać.

Drugi to bezpieczeństwo. Nowy pracownik w pierwszych tygodniach częściej się myli i częściej robi sobie krzywdę. Szkolenie stanowiskowe jest obowiązkiem pracodawcy i trzeba je przeprowadzić porządnie, a nie „pokaż mu, co i jak”.

Trzeci to wiedza, która wychodzi z firmy razem z doświadczonym człowiekiem. Kiedy w fabryce wyrobów z tworzyw, w której pracowałem w controllingu, odszedł ustawiacz z piętnastoletnim stażem, przez pół roku mieliśmy wyższe braki na dwóch formach. Nikt poza nim nie wiedział, że trzeba je grzać dłużej niż mówi karta technologiczna.

Co z tym zrobić

Liczba z przykładu nie mówi, że trzeba za wszelką cenę trzymać ludzi. Mówi, ile możesz wydać na to, żeby zostali.

Jeśli odchodzi dziesięć osób rocznie, a podwyżka o 300 zł brutto dla całej czterdziestki kosztuje około 174 tysięcy rocznie z narzutami, to sama podwyżka się nie broni, chyba że zatrzyma prawie wszystkich. Tańsze bywają rzeczy mniej oczywiste: przewidywalny grafik ogłaszany z wyprzedzeniem, premia za staż po pół roku, porządne wdrożenie z jednym opiekunem zamiast „kto ma czas”. Właścicielka spod Nowego Sącza zaczęła od rozmów z każdym, kto składa wypowiedzenie. Po trzech miesiącach wiedziała, że połowa odchodzi przez zmianę grafiku ogłaszaną w piątek na poniedziałek.

Przeliczmy to na prostym przykładzie. Jeśli lepsze wdrożenie, z jednym opiekunem i planem na pierwsze dwa tygodnie, kosztuje firmę 20 godzin czasu doświadczonego operatora na każdą nową osobę, to przy dziesięciu przyjęciach rocznie wychodzi 200 godzin, czyli około 9 400 zł. Wystarczy, że dzięki temu zostanie jedna osoba więcej, i wydatek wraca z nawiązką. Takie rachunki rzadko ktoś robi, bo wdrożenie nie ma swojej pozycji w budżecie, a odejście nie ma swojej pozycji w kosztach.

Policz też, w którym miesiącu ludzie odchodzą najczęściej. Jeśli po pierwszym miesiącu, problem jest we wdrożeniu albo w tym, co obiecano na rozmowie. Jeśli po dwóch latach, w pensji i w braku perspektyw.